El Proceso de Contratación de Personal Más Efectivo Para Atraer y Retener al Mejor Talento

El Mejor Proceso de Contratación de Personal

La contratación de personal es una de las principales habilidades de un dueño de empresa y de un gerente o mánager.

En este artículo voy a explicarte por qué, y también te mostraré el mejor proceso de contratación que existe para la atracción, reclutamiento, y retención de talento.

¿Qué es la contratación de personal?

El proceso de contratación de personal es un proceso crucial en las empresas que consiste en calcular las necesidades de personal, diseñar perfiles de puesto, y reclutar, seleccionar, y contratar candidatos con talento para cubrir dichos perfiles de puesto.

¿Por qué la contratación de personal es tan importante en una empresa?

Si tienes una empresa, o si eres un gerente o un mánager, tu éxito depende de tu habilidad para contratar personas efectivas.

Si no me crees a mí, tal vez le creerás a Steve Jobs cuando dijo:

«He aprendido a través de los años que, cuando tienes personas efectivas, no tienes que estar detrás de ellos. Al esperar que hagan cosas grandiosas, lograrás que hagan cosas grandiosas. El equipo original de Mac me enseñó que a los empleados nivel A les gusta trabajar juntos, y a ellos no les gusta que toleres trabajo de calidad B».

– Steve Jobs
Steve Jobs sobre los empleados nivel A

También Eric Schmidt, exdirector de Google, dijo en su libro «Cómo Trabaja Google»:

«El talento: la contratación es la más importante de tus actividades».

– Erich Schmidt

El asunto con la contratación de personal es que, cuando contratas candidatos efectivos, los problemas de tu empresa o de tu organización se solucionan con menos dolores de cabeza.

Esto sucede porque los candidatos nivel A están cableados para aportar soluciones, aprender solos, y para ser eficientes.

Pasos para un proceso de contratación de personal exitoso

A continuación, te muestro el proceso que me ha servido a mi para atraer y contratar empleados nivel A en mi empresa.

Si eres un mánager o gerente, estoy 100% seguro de que también te servirá a ti.

Este proceso está basado en el método de Geoff Smart y Randy Street, documentado en el libro Who.

Desafortunadamente, no existe una versión en español del libro. Por lo tanto, este artículo te será de gran utilidad.

Paso 1: Crea un perfil ideal

Perfil Ideal de puesto

Para contratar a un trabador efectivo, primero necesitas definir lo que es un trabajador efectivo para el puesto que quieres cubrir.

Para lograr eso, debes crear un perfil ideal. Este perfil tendrá tres bloques de información.

  1. Misión del puesto. Se trata de definir en un párrafo lo que quieres que este trabajador aporte a tu empresa u organización. Por ejemplo: «La misión de este puesto será la de duplicar las ventas cada año a través de los procesos de…».
  2. Resultados o funciones del puesto. Un perfil ideal debe tener de 2 a 5 resultados a lograr. Estos resultados deben de ser específicos. Por ejemplo: «Cerrar 10 ventas cada mes».
  3. Competencias del puesto. Esta sección consiste en listar las habilidades que debe tener el trabajador que cubrirá este puesto.

Competencias de los candidatos nivel A

Algunas habilidades que traen por naturaleza los candidatos nivel A son:

  • Eficiencia.
  • Honestidad.
  • Planeación.
  • Proactividad.
  • Seguimiento efectivo.
  • Inteligencia.
  • Habilidades de análisis.
  • Atención al detalle.
  • Persistencia.
  • Saben trabajar bajo presión.
  • Ética de trabajo.
  • Capacidad de escuchar.
  • Entusiasmo.
  • Abierto a la crítica.
  • Habilidad para socializar.
  • Trabajo en equipo.
  • Persuasión.

Paso 2: Empieza una búsqueda de candidatos con las 5 fuentes más efectivas

Los 5 mejores métodos para atraer candidatos con talento

Según Geoff Smart y Randy Street, las cinco mejores fuentes para la búsqueda de candidatos nivel A son:

  1. Referidos de tu círculo de trabajo y negocios.
  2. Referidos de tu círculo social personal.
  3. Contratar reclutadores externos de recursos humanos.
  4. Contratar a un investigador de reclutamiento. Este investigador utiliza los sitios de empleo en internet para atraer y buscar trabajadores potenciales, pero él no los entrevista.
  5. Contratar reclutadores internos de recursos humanos.

Cualquiera de estas fuentes te servirá para realizar una búsqueda efectiva de currículums.

En lo personal, me ha servido mucho publicar mis vacantes en sitios como OCC e Indeed. A algunos otros les han servido las redes sociales como LinkedIn. Sin embargo, el problema con estos métodos es que tienden a atraer mucha paja. Y tienes que filtrar mucho a los candidatos. De cualquier forma, son muy efectivos para atraer currículums constantemente.

Paso 3: Somete a los candidatos a las 4 entrevistas obligatorias

Eric Schmidt (el exdirector de Google) dice que someter a tus candidatos a cuatro entrevistas incrementará dramáticamente la precisión de contratación.

Estas son las 4 entrevistas que debes conducir de forma obligatoria con cada candidato:

  1. Entrevista telefónica de filtrado (20 minutos máximo). La primera entrevista se realiza vía telefónica y no debe durar más de 20 minutos. Se trata de hacer preguntas estratégicas para ver si el candidato realmente te interesa.
  2. Entrevista laboral (al menos 90 minutos). Esta es la típica entrevista en la que el candidato te cuenta toda su experiencia y pasado laboral. En ella hablarás de cada trabajo que ha tenido, de atrás para adelante.
  3. Entrevista de profundización (al menos 30 minutos). Esta entrevista se trata de profundizar en alguna de las habilidades que más te interesan del candidato.
  4. Entrevistas de referencias (5 minutos o menos). Se trata de hablar con jefes o colegas anteriores para que te digan qué debilidades y fortalezas presentaba comúnmente el candidato cuando trabajaron juntos.

Todos deben someterse a estas cuatro entrevistas. Sin excepciones.

Cuando realizas estas entrevistas, siempre debes tener a la mano el perfil ideal que elaboraste en el paso 1 para comparar cada candidato.

Geoff Smart y Randy Street aseguran que esto incrementará la precisión de contratación de personal a un 90%.

Paso 4: Selección del candidato

Si estás tratando de cubrir un puesto importante, vale la pena que te reúnas con el equipo ejecutivo para decidir la selección en conjunto, utilizando toda la información recopilada en las entrevistas.

Si por el contrario debes tomar la decisión tú mismo, entonces utiliza la información recopilada para decidir la selección del candidato que más te llenó el ojo.

Paso 5: Haz la oferta de empleo

El último paso es el de hacer la oferta de empleo al candidato.

No porque un candidato se haya sometido a tu proceso de selección significa que te dirá que sí a la firma de contrato.

Redacta la oferta de trabajo y envíale por escrito la oferta. Habla con él vía telefónica, pero de ser posible, reúnete de manera presencial para hacerle la oferta.

Aspectos para considerar en la oferta de trabajo

Es importante que, al vender la idea de tu oferta de trabajo, consideres los siguientes aspectos:

  • Encajar. Si los valores, normas y visión de la empresa encajan con los del candidato, vale la pena utilizarlo como palanca de persuasión.
  • Familia. Si la ubicación de la empresa y los ofrecimientos adicionales de tu oferta (como la seguridad social) incrementarán la comodidad y beneficio de la familia del trabajador, coméntalo.
  • Libertad. Si el puesto de trabajo tiene ciertas libertades que normalmente no se tienen en un puesto de trabajo, menciónalo.
  • Fortuna. Si tu ofrecimiento de trabajo cuenta con un buen sueldo, o prestaciones económicas destacadas, coméntalo. Recuerda que con dinero baila el perro.
  • Diversión. Si el trabajo que realizas o las actividades que se derivan de él son divertidas, menciónalo en tu oferta también.

Conclusión

Este proceso incrementará tu precisión de selección al 90%.

Ya sea que tengas una empresa, o que seas un gerente en ascenso, la actividad de convertirte en un experto en el reclutamiento, selección y contratación de personal debe ser una de tus prioridades.

¿Por qué?

Porque los empleados nivel A definen el resultado que obtiene una organización. Y el resultado que obtengas a través de tu organización definirá, a su vez, las ganancias de tus empresas (cuando eres empresario), o tus ascensos (cuando eres gerente).

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